Weiterbildung nur bei Betriebstreue
Bei der Dauer der Bindefrist an den Betrieb als Gegenleistung für Weiterbildung sollten Arbeitgeber es nicht übertreiben. Denn dann gibt es Streit wie jetzt in Minden. Der Konflikt zur Bindungsdauer landete vor dem Arbeitsgericht (Urteil vom 13. März 2018, Az. 1 Ca 1343/17). 33,5 Mrd. Euro wenden die Betriebe übrigens pro Jahr auf, um ihre Beschäftigten weiterzubilden.
Im verhandelten Fall sollte die Bindungsklausel bis zu zwei Jahren nach Ende der Fortbildung gelten. Die Fortbildungskosten betrugen 3.500 Euro. Doch die Beschäftigte muss, trotz eigener Kündigung im Bindungszeitraum, die Kosten für die Qualifizierung nicht zurückzahlen. Obwohl eine einvernehmlich vereinbarte Vertragsklausel dies eigentlich vorsah.
BAG entwickelt Richtwerte
Ein deutlich zu langer Zeitraum, befanden die Arbeitsrichter. Eine Weiterbildung von 12 Tagen rechtfertige keine so lange Bindungsdauer.
Das Gericht folgte dabei Richtwerten des Bundesarbeitsgerichts:
| Dauer der Weiterbildung | Bindungsfristen | BAG-Urteil |
| bis 1 Monat | bis 6 Monate |
15.9.2009 AZ.3 AZR 173/08 |
| 2 Monate | bis 12 Monate | 15.12.1993 Az. 5 AZR 279/93 |
| 3 bis 4 Monate | bis 24 Monate | 21.7.2005 Az. 6 AZR 452/04 |
| 6 bis 12 Monate | bis 36 Monate | 5.6.2007 Az. 9 AZR 604/06 |
| über 24 Monate | bis 60 Monate | 21.7.2005 Az. 6 AZR 452/04 |
Fazit:
Es ist angemessen, Mitarbeiter nach Kostenübernahme für eine Weiterbildung vertraglich an den Betrieb zu binden. Die aufgewandte Zeit und die Bindungsfrist müssen allerdings in einem angemessenen Verhältnis stehen.
Hinweis:
Anders ist die Rechtslage, wenn die Fortbildung im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers ist oder zu seinen Aufgaben gehört. Dann ist eine Vereinbarung über Rückzahlung der Kosten nicht zulässig. Regelmäßig ist dies beispielsweise bei Kursen zur Arbeitssicherheit der Fall.
