Arbeitgeber müssen Options-Regelungen anpassen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgebern bei Aktienoptionen für Mitarbeiter neu bewertet und eingeschränkt. Hintergrund: In manchen Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) von Unternehmen sind Regelungen enthalten, die einen Verfall der Optionen nach einer Eigenkündigung des Mitarbeiters regeln. Solche Gestaltungen hat das BAG für nichtig erklärt. 

Optionen sind ein Teil des Arbeitslohns

Die Beteiligung von Mitarbeitern mit Aktienoptionen ist ein beliebtes Modell. Üblicherweise definieren solche Employee Stock Option Programme (ESOP), wie die Optionen in der Verdienstphase angesammelt werde (Vesting-Phase) und wann sie gezogen werden können. Einige ESOP regeln aber auch, dass bereits ausübbare, aber noch nicht gezogenen Optionsrechte, verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Mitarbeiters endet. In einigen AGB ist sogar vorgesehen, dass die Optionsrechte dann doppelt so schnell verfallen, wie sie angesammelt wurden. 

Laut BAG ist es mit deutschem Arbeitsrecht nicht vereinbar, dass angesammelte Optionen nach der Kündigung durch den Mitarbeiter verfallen dürfen. Auch ein beschleunigter Verfall ist nicht zulässig. Denn die Optionen sind eine Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung (Arbeitslohn). Der Verfall nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt die Interessen des Mitarbeiters nicht. Außerdem ist die Klausel eine unverhältnismäßiges Kündigungserschwernis, so das Gericht. 

Firmen müssen AGB bei Aktienoptionen anpassen

Die Entscheidung des BAG hat weitreichende praktische Auswirkungen auf Unternehmen, die virtuelle Optionen als Bestandteil ihrer Mitarbeiterbeteiligungsprogramme anbieten. Die Firmen müssen in ihren AGB die Verfallklauseln für virtuelle Optionen überprüfen und der neuen Rechtslage anpassen. In jedem Fall ist eine unangemessene Benachteiligung der Mitarbeiter auszuschließen.