Richtig kündigen bei häufigen Kurzerkrankungen

Die Entlassung wegen Krankheit ist der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung. Unternehmen stellt sich aber immer wieder eine Frage: Ob und wie kann man sich korrekt von erkrankten Mitarbeitern trennen - insbesondere dann, wenn sie immer häufiger kurzzeitig erkranken.

An Arbeitgeber stellt diese Variante der Entlassung besondere Anforderungen. Das betrifft sowohl das Prozedere, die Sorgfalt der Argumente und die Notwendigkeit einer systematischen Begründung. Das musste gerade ein Unternehmer in einem Arbeitsgerichtsprozess vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg erfahren. Er scheiterte, weil er die notwendigen Argumente nicht vorlegen konnte. 

Kaskaden-Begründung notwendig

Eine Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen ist nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nur mit einer drei stufigen Kaskaden-Begründung rechtswirksam.

Stufe 1: Bei häufigen Kurz-Erkrankungen ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Die Frage dahinter: Sind auch in Zukunft Krankheitszeiten in derartigem Umfang zu erwarten?. Es müssen zum Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Dann ist eine Kündigung zu rechtfertigen.

Zwei weitere Schritte sind notwendig

Stufe 2: Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese  können sowohl im Betriebsablauf als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochenlöhnen übersteigen.

Stufe 3: Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung ist schließlich dazulegen, warum die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber nicht hingenommen werden kann bzw. warum sie nicht durch andere Maßnahmen (veränderter Arbeitsplatz, Teilzeitbeschäftigung etc.) zu lösen sind.