Vorbereitungen für Entgelttransparenz schaffen

Unternehmen sollten bereits jetzt damit beginnen, sich auf die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz vorzubereiten. Das hören wir aus Gesprächen mit Unternehmensberatungen heraus. Die weisen darauf hin, dass Unternehmen zahlreiche Vorbereitungen treffen müssen, um der Richtlinie gerecht zu werden. 

Hintergrund: Die Richtlinie soll helfen, das Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen zur reduzieren. Die EU strebt an, dass der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern bei gleicher Arbeit und Qualifikation nicht mehr als 5% betragen darf. In einigen EU-Mitgliedsstaaten (z. B. Spanien) gibt es bereits strenge Vorschriften, um Ungleichheiten zu beseitigen, die allein auf dem Geschlecht beruhen. Um die geschlechterneutrale Vergütung EU-weit zu etablieren, soll die Richtlinie ab Juni 2026 umgesetzt werden.

Analysen und Maßnahmen mit genügend Vorlauf angehen 

Unternehmen müssen dafür Vorarbeiten leisten. Ein zentraler und für Unternehmen problematischer Punkt: Die Beweislast wird vom Arbeitnehmer zum Arbeitgeber verlagert. Darum müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiterdaten aufbereiten und strukturieren. 

Das Personal muss in vergleichbare Gruppen geclustert werden. Dazu eignet sich eine technische Lösung, meint Rechtsanwalt Philipp Bekemeier. Die Kriterien, die das Gehalt der Arbeitnehmer erklären, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein (z. B. Ausbildung, Berufserfahrung). Ein Kriterium „Verhandlungsgeschick“ dürfte als nicht objektiv eingestuft werden.

Große Unternehmen haben schon begonnen

Etliche große Unternehmen haben schon mit der Datenaufbereitung begonnen. Das berichtet uns EY und Lars Hinrichs, Rechtsanwalt bei Deloitte Legal, bestätigt das gegenüber FUCHSBRIEFE. Etwa 50% der deutschen Unternehmen hat demnach bereits bei der Datenzentralisierung begonnen. 25% der Unternehmen haben den Prozess angestoßen. 

Jedes vierte Unternehmen steht aber noch ganz am Anfang des Prozesses. Das betrifft vor allem viele KMU, so Hinrichs. Die Richtlinie wird aber für alle Unternehmen in allen Branchen und Größenklassen gelten. Hinzu kommt, dass alle Einkommensbestandteile (Grundgehalt, Boni, Zusatzleistungen) einbezogen werden. Arbeitnehmer können künftig bei Verdacht auf eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts Informationen vom Arbeitgeber anfragen. Darüber hinaus werden Unternehmen ihren Mitarbeitern ab 2027 einen jährlichen Bericht zum Gender-Pay-Gap vorlegen müssen. Personalabteilungen sollten sich darauf einstellen, dass sich Bewerbungsverfahren ändern werden. Künftig dürften Arbeitgeber bereits bei Stellenanzeigen angeben, wie die Position vergütet wird (Gehaltsspanne), so die Erwartung von EY.