Ein Personalmanager hat keinen Anspruch auf eine Lohnerhöhung, auch wenn neu eingestellte Kollegen mehr verdienen. Trotz des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des EntgTranspG gibt es keine Grundlage für eine Gehaltsanpassung. Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden.

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz kommt zügig auf Unternehmen zu. Ab 2027 müssen die Firmen in der Lage sein, klare Berichte zu den Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern im Betrieb zu erstellen. Dafür benötigen sie umfangreiche Daten. FUCHSBRIEFE haben mit Unternehmensberatungen und Anwälten gesprochen und erklären, wie sich Unternehmen vorbereiten sollten.

Das Frauen wegen ungleicher Bezahlung aufgrund ihres Geschlechts (‚Gender-Pay-Gap‘) vor Gericht ziehen, ist zwar selten. Aber es gibt diese Fälle, wie eine Klage vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Würt­tem­berg zeigt. Das Gericht bestätigte, dass Unterschiede beim Entgelt bei gleicher Arbeit sehr wohl möglich sind, wenn die Firma sie mit handfesten Kriterien begründet.

Warum bleibt eine ausgeschriebene Stelle unbesetzt, obwohl vielversprechende Kandidaten zum Vorstellungsgespräch erscheinen? Eine mögliche Erklärung: die Bezahlung. Der kununu-Gehaltscheck liefert auch Unternehmen eine Orientierung darüber, welche Gehälter derzeit in welchen Branchen bezahlt werden.

Dass Männern und Frauen, die in einer Firma als Buchhalter oder Mechatroniker arbeiten, ein gleiches Entgelt zusteht, ist in der Praxis noch relativ einfach umzusetzen. Aber was ist zu tun, wenn Gesetze und Gerichte darauf bestehen, dass auch bei gleichwertiger Arbeit dieser Grundsatz gilt?

Nach wie vor verdienen Frauen bei gleicher Qualifikation zum Teil weniger als Männer. Der sogenannte Gender-Pay-Gap lag 2019 nach Berechnungen des Statistischen Bundesamts bei 19%. Noch sind es wenige Frauen, die auch gerichtlich gegen ein ungleiches Entgelt vorgehen. Das könnte sich jetzt ändern.

Der Arbeitgeber kann die Macht des Betriebsrats bei einem wichtigen Punkt in Grenzen halten: Und zwar bei der Preisgabe über die gezahlten Entgelte im Betrieb. Zwar hat jeder Beschäftigte nach dem EntgeltTransparenzgesetz (EntgTranspG) einen Anspruch auf Informationen, die können aber direkt vom Arbeitgeber kommen. In diesem Fall sind die Rechte der Interessenvertretung ausgesprochen begrenzt.

Wenn es zum Streit über die gerechte Bezahlung von Männern und Frauen kommt, sind Selbständige und freie Mitarbeiter künftig nicht mehr außen vor. Auch sie dürfen das Gehalt ihrer Kollegen erfahren, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt entschieden hat.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist kein Flop, aber ein Renner ist es auch nicht. Viele Unternehmen haben eine Überprüfung ihrer Gehaltsstrukturen inzwischen vorgenommen. Von den Arbeitnehmern wird der Auskunftsanspruch dagegen nur sehr zurückhaltend genutzt. Ein Grund dafür könnte sein, dass die Gerichte Klagen nur mit spitzen Fingern anfassen.

Das Entgelttransparenzgesetz gilt nicht für freie Mitarbeiter. Dies zeigt die jüngste Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin Brandenburg. Das LAG wies die Klage einer ZDF-Reporterin wegen Ungleichbehandlung ab. Generell gilt, so die Richter, dass freie Mitarbeiter keinen Auskunftsanspruch zum Entgelt der Kollegen nach § 10 EntgTranspG zusteht. Die Klägerin hatte geltend gemacht, sie erhalte wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen.
Urteil: vom 5.2.2019, Az.: 16 Sa 983/18)

Die Bilanz nach einem Jahr Entgelttransparenzgesetz ist vernichtend: In 91% der Betriebe spielt es keine Rolle. Auch als Hebel für mehr Mitbestimmung für Betriebsräte ist es unbrauchbar, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf entschied.

Seit dem 6.1 gibt es laut Entgelttransparenzgesetz einen gesetzlichen Auskunftsanspruch, bereiten Sie sich auf Einsichtnahme vor.

Das Jahr 2018 sieht eine Reihe arbeitsrechtlicher Änderungen vor, die Unternehmer kennen sollten. Wir haben sie zusammengestellt.