Die neuen Führungskräfte
Eine neue Generation von Führungskräften läuft sich warm. Wie das die Organisation von Unternehmen verändert.
Die Generation Y zieht es eher auf Positionen in der zweiten als in der ersten Unternehmensreihe. Mitreden wollen ja, aber Entscheidungen nur bedingt verantworten – das ist der Eindruck, den erfahrene Personaler in den letzten Jahren vom aktuellen Führungsnachwuchs gewonnen haben. Er sei top ausgebildet, träte äußerst selbstbewusst auf, sei sich seiner komfortablen Situation in einem Nachfragemarkt sehr bewusst und würde Forderungen stellen, die manchen Vorgesetzten schlucken ließen. In Vorstellungsgesprächen stünden Wochenarbeitszeit, Urlaub etc. im Vordergrund, die früher bestenfalls am Rande zur Sprache kamen. Andererseits fehle es an Typen und persönlicher Reife. Der Sinn einer Aufgabe zähle deutlich mehr als Geld und Karriere. Denn es handele sich um eine materiell über die Eltern meist gut abgesicherte Generation. „Für viele Unternehmen ist das eine Katastrophe“, heißt es bei Personalberatern. Konzerne arbeiteten gewöhnlich mit Anreizsystemen und Strukturen aus den 1960er Jahren. Jetzt stünden sie vor der Frage: Wie verkauft man sich als „sinnhafte AG“? Die meisten deutschen Unternehmen stünden vor einem Kulturschock. Es gehe zunehmend darum, Organisationen um Menschen herum zu bauen, statt das Personal in vorhandene Strukturen zu zwängen. Flache Hierarchien müssten viele Großorganisationen erst lernen. Familienunternehmen mit ihren besonderen Strukturen hätten gute Karten bei dieser Generation. Denn viele dieser jungen Menschen hätten im Elternhaus nicht mehr ausreichend Nestwärme erhalten. Sie suchten diese nun im Unternehmen. Andererseits fällt es Familienunternehmen schwer, die gut ausgebildeten jungen Erwachsenen aus Migrantenfamilien zu gewinnen. Sie seien gewöhnlich deutlich „hungriger“ als ihre deutschen Pendants und mit Geld und Karriere noch zu locken. Auffallend: Besonders junge Türken fühlten sich nicht angenommen und würden sich erst gar nicht in deutschen Familienbetrieben bewerben. Sie gingen lieber in die Heimat ihrer Eltern, um dort Karriere zu machen. Eine Riesenchance bietet sich Non-Profit-Unternehmen. Sie böten gewöhnlich den Sinn, den viele junge Führungskräfte suchen. Zudem werden sie auch für gestandene Führungskräfte im letzten Berufsabschnitt immer attraktiver. Auf diese Weise können sie sich hervorragend professionalisieren.
Fazit: Die kommende Führungsgeneration wird die Unternehmensorganisationen fundamental verändern. Sich frühzeitig darauf einzustellen und den Zusammenprall der Generationen und Interessen abzumildern, wird zu einer zentralen Aufgabe der Personalabteilungen.
