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Arbeitgeber muss Datenklau beweisen

Datenlöschung ist eigentlich ein Kündigungsgrund

Datentransfer © SasinParaksa / stock.adobe.com
Firmendaten zu kopieren oder zu löschen, kann ein berechtigter Grund für eine fristlose Kündigung sein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg hatte einen solchen Fall zu entscheiden. Die Richter bestätigten zwar den Entlassungsgrund. Sie formulierten aber hohe Anforderungen an den Arbeitgeber im Kündigungsverfahren.

Vor dem LAG Hamburg stritten ein Kundeberater und sein Arbeitgeber über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung sowie über Schadensersatzansprüche, die die der Arbeitgeber gegenüber dem Mitarbeiter geltend machte. Im Kern war zu klären, ob ein willkürlicher und falscher Umgang mit Geschäftsdaten ein Kündigungsgrund ist. 

Das war der Fall: Ein angestellter Kundenbetreuer in einer Unternehmensberatung hatte auf seinem firmeneigenen Notebook unbefugt geschäftliche E-Mails gelöscht, die auf einer Cloud gespeichert waren. Außerdem hatte der Mitarbeiter geschäftliche E-Mails an sein privates Postfach weitergeleitet sowie Unternehmensdaten auf eine externe Festplatte kopiert. Eine genaue Untersuchung des Notebooks ergab, dass Daten auf zwei USB-Sticks und eine externe Festplatte übertragen wurden. 

Geschäftsdaten gehören dem Betrieb

Die Arbeitgeberin vermutete, dass der Berater die kopierten Daten im Rahmen seines neuen Arbeitsverhältnisses nutzen wollte. Der Berater bestritt alle gegen ihn erhobenen Vorwürfe. Die Arbeitgeberin scheiterte mit der Kündigung und ihrem Schadensersatzanspruch vor den Arbeitsgerichten. 

Das LAG stellte zwar klar, dass die Löschung, das Kopieren oder das Weiterleiten betrieblicher Dateien und E-Mails an private E-Mail-Accounts eine Kündigung begründen könne. Dem Arbeitnehmer sei es nicht erlaubt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen, zu löschen oder für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. 

Akribischer Nachweis nötig

Dies sei ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Die Beweislast für den Pflichtverstoß, die Relevanz des Tuns sowie die Schädigungsabsicht, liege jedoch allein beim Arbeitgeber. Er müsse akribisch die Pflichtverstöße rekonstruieren und deren betriebliche Bedeutung nachweisen. Dies sei ihm aber nicht gelungen und die Kündigung deshalb unwirksam.

Fazit: Sie müssen Er müsse akribisch Pflichtverstöße rekonstruieren und deren betriebliche Bedeutung nachweisen können. Sonst ist eine Kündigung unwirksam.

Urteil: LAG Hamburg vom 17.11.2022, Az.: 3 Sa 17/22

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