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Landesarbeitsgericht (LAG)
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  • Betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein Muss

BEM hat kein Mindeshaltbarkeitsdatum

Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihnen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements („bEM“) anbieten. So steht es in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX. Noch nicht geklärt war bislang ein wichtiger Punkt.
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  • Arbeitgeber trägt Risiko

Pandemiebedingte Betriebsschließung

Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber. Das hat praktische Konsequenzen: Denn hat der Betrieb keine Arbeit, muss er trotzdem Entgelt zahlen. Aber gilt das auch dann, wenn eine Pandemie der Auslöser ist?
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  • Mobbing-Klage gegen Arbeitgeber ohne Erfolg

Richter ziehen klare Grenzlinie

Mobbing durch den Chef kommt immer wieder mal vor. Aber nicht jeder Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist auch gleich Bossing. Deswegen vor das Arbeitsgericht ziehen, ist selten eine gute Idee. Eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm bestätigt dies.
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  • Arbeitgeber mit viel Entscheidungsspielraum

Mobiles Arbeiten braucht keine Zustimmung des Betriebsrats

Im Januar 2021 arbeiteten 24% der Beschäftigten ausschließlich oder überwiegend von zu Hause. Bei der Entscheidung, ob er dieses Format nutzt, hat der Arbeitgeber viel Entscheidungsspielraum.
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  • Keine Kostenübernahme bei allgemeiner Schulung

Kein Betriebsbezug, keine Kostenübernahme

Bildungsveranstaltungen besuchen Betriebsräte gerne. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Sind die vermittelten Inhalte notwendig für die Ausübung des Wahlamts ist das alles problemlos. Aber es gibt Grenzen. Die hat das Landesarbeitsgericht München aufgezeigt.
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  • Urlaub setzt Arbeitstätigkeit voraus

Kurzarbeit-Null kürzt den Urlaub

2,8 Millionen Menschen waren zuletzt im Februar 2021 in Kurzarbeit. Offen war bislang die Fragen, welche Auswirkungen die Nutzung der sogenannten „Kurzarbeit Null“ in den Betrieben auf die Urlaubsansprüche der Beschäftigten hat. Das ist jetzt entschieden.
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  • Fehlende Gefährdungsbeurteilung ist kein Druckmittel

Betriebsrat kann Starttermin einer Anlage nicht blockieren

Weil Arbeitsplätze Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten haben können, ist eine extra Gefährdungsbeurteilung im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschrieben. Insbesondere wenn neue Maschinen, Anlagen oder Arbeitsprozesse an den Start gehen, ist das angesagt. Der Betriebsrat ist zu beteiligen. Aber kann das so weit gehen, dass, bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber, der Starttermin für die Inbetriebnahme als Druckmittel eingesetzt wird?
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  • Keine Drohung mit unzulässiger Kündigung

Nicht jeder Aufhebungsvertrag hat Bestand

Nicht selten endet die Beschäftigung mit einem Aufhebungsvertrag. Die Initiative dafür geht dabei oft vom Arbeitgeber aus. Er hat ein Interesse, die Arbeitsbeziehung zu beenden. Zu 'robust' darf er dabei allerdings nicht vorgehen.
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  • Arbeitsvertrag richtig regeln

Bedingungen für Vertragsstrafe

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind bei Arbeitgebern beliebt. Der Arbeitnehmer geht mit seiner Unterschrift Verpflichtungen ein, die im Falle des „Vertragsbruchs“ sanktioniert (meistens ein Brutto-Monatsgehalt) wird. Allerdings gibt es für eine solche Klausel Bedingungen, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg urteilte.
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  • Arbeitsverhalten und generelle Ordnung im Betrieb sind zwei paar Schuh

Chef kann Aufräumen und Ruhe im Betrieb anordnen

‚Ordnung ist das halbe Leben, ich lebe jetzt in der anderen Hälfte‘, so oder ähnlich mögen Mitarbeiter gedacht haben, als sie es mit der Disziplin am Arbeitsplatz nicht mehr so genau nahmen. Dem Chef ging das gegen den Strich. Er verordnete Sauberkeit, Ruhe und Ordnung per Dekret, allerdings ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Ist das ein Verstoß gegen die Mitbestimmung oder abgedeckt durch das Direktionsrecht?
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  • Arbeitszeitbetrug und fristlose Kündigung

Ohne glasklare Beweise kein Erfolg bei der Kündigung

Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt: Der vorsätzliche Verstoß eines Mitarbeiters gegen seine Verpflichtung, die geleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist ein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Aber reicht der Verdacht oder erkennbare Unstimmigkeiten bei der Dokumentation aus, um die Trennung vom Arbeitnehmer auch vor Gericht erfolgreich durchzusetzen?
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  • Teure Entscheidung für die Betriebe aus Erfurt

Wirrwarr bei Zuschlägen für Nachtarbeit aufgelöst

Vor deutschen Arbeitsgerichten tobt ein Grundsatzstreit um Nachtschichtzuschläge. Dürfen Betriebe regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich vergüten? Experten schätzen, dass mehr als 5.000 Klagen anhängig sind.
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  • Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Handy- und Tablet-Nutzungsverbot geht auch ohne Betriebsrat

Acht von zehn Menschen ab 14 Jahren in Deutschland nutzen ein Smartphone. Für viele ist es ein ständiger Begleiter im Alltag geworden. Aber was ist im Beruf, am Arbeitsplatz? Dürfen Arbeitgeber die private Handynutzung während der Arbeitszeit komplett verbieten? Darum ging es im Streit vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.
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  • Außerordentliche fristlose Kündigung

Angedrohte Krankmeldung

Damit ein Arbeitsverhältnis auch wirklich und langfristig funktioniert, enthält der Arbeitsvertrag Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Weil der Begriff schwammig ist, kommt es darauf an, wie die Rechtsprechung ihn auslegt. Wie ist es beispielsweise, wenn der Beschäftigte im Streit mit dem Arbeitgeber Krankheitstage ankündigt?
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  • Mit Mindestabstand und Maske geht das auch in der Pandemie

Betriebsversammlung weiter erlaubt

Im Mai dieses Jahres hat die Pandemie auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erreicht. Mit § 129 BetrVG hielt eine Sonderregelung Einzug: So können Betriebsversammlungen auch per Video-Schaltung durchgeführt werden. Ungeklärt war bislang, ob der Betriebsrat auf eine Präsensveranstaltung bestehen kann. Diese Frage hatte jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu entscheiden.
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  • Kleinbetriebe brauchen keinen Kündigungsgrund

So gehen die Vorteile eines Kleinbetriebs verloren

In großen Unternehmen ist die Kündigung eher eine knifflige Angelegenheit: Arbeitgeber müssen in jedem Einzelfall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwenden. Anders Arbeitgeber, die einen Kleinbetrieb führen: sie haben ‚Kündigungsfreiheit‘. So lange sie die Fristen beachten, können sie kündigen, wen und warum sie wollen. Arbeitgeber, die gleich mehrere Kleinbetriebe führen und dadurch über die magische Beschäftigtenzahl von fünf rutschen, können allerdings diese Freiheit nicht mehr nutzen.
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  • Arbeitsbereitschaft darf geringer vergütet werden

Weniger Entgelt für Arbeitsbereitschaft ist kein Problem

Ob beim IT-Dienstleister, Schlüsselservice, im Rettungsdienst oder bei einem produzierenden Unternehmen im Schichtbetrieb: In vielen Branchen ist es notwendig, dass sich Mitarbeiter, auch außerhalb ihrer normalen Arbeitszeit, für einen Einsatz bereithalten. Dürfen Arbeitgeber in diesem Fall dann auch bei der Bezahlung zwischen Zeiten der Arbeitsbereitschaft und den Normalstunden einen Unterschied machen?
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  • Leiharbeiter müssen zuerst gehen

Dauereinrichtung verhindert Kündigung

Eigentlich wollen Unternehmen mit dem Einsatz von Leiharbeitern ihre Flexibilität im Personalbereich erhöhen. Werden die Zeitarbeitnehmer im Betrieb falsch eingesetzt, ist dieses Ziel allerdings nicht zu erreichen.
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  • Zuschlagshöhe für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit

Unterschiedlich hohe Zuschläge zur Nachtarbeit sind kein Problem

Die Wirtschaft schläft nie, das zeigt sich an der steigenden Zahl der Nachtarbeiter. 3,3 Mio. sind es inzwischen, Tendenz steigend. Weil diese Arbeitsform gesundheitlich belastend ist, gibt es Zuschläge auf das sonst übliche Entgelt. Das Landarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen musste jetzt klären, ob dies auch unterschiedlich hoch sein kann.
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  • Anerkennungstarifverträge haben eine umfassende Wirkung

Anerkennung von Tarifverträgen: Gilt das auch bei neuen Vereinbarungen?

Betriebe mögen Tarifverträge eigentlich nicht. Vereinbarungen, mit denen sie die Ergebnisse dieser kollektiven Aushandlungsprozesse für ihren Bereich übernehmen (den sogenannten Anerkennungstarifvertrag), sind dagegen beliebter. Bleibt ihnen doch so erspart, langwierig Entgeltanpassungen mit einer eigenen betrieblichen Tarifkommission zu verhandeln. Aber müssen sie deshalb auch einen Tarifvertrag übernehmen, der versucht die Arbeitswelt der Zukunft zu gestalten?
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