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Fortbildungsvertrag muss eindeutig sein und Perspektiven aufzeigen

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Viele Arbeitgeber schließen zusätzliche Verträge ab, wenn sie Mitarbeiter zu einer teuren Fortbildung schicken. Üblicherweise regeln diese dann die Bindungsfrist oder die Rückzahlung der angefallenen Kurskosten bei vorzeitigem Austritt. Jetzt hat das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt/Oder entschieden, dass die Verträge um einen entscheidenden Punkt zu erweitern sind, damit sie gültig sind.

Arbeitgeber müssen in einem Fortbildungsvertrag nicht nur die üblichen Punkte wie Kostenübernahme, Bindungsdauer oder die Rückzahlung bei vorzeitigem Austritt klären. Zusätzlich muss der Betrieb sich zu den  Karriereperspektiven und Zukunfts-Konditionen äußern. Andernfalls ist die Klausel unwirksam. 

Das geht aus einem Urteil des Arbeits­gerichts (ArbG) Frankfurt/Oder hervor. Das Gericht läutet damit eine neue Runde bei der Gestaltung von Fortbildungsverträgen ein. Im konkreten Fall hatte ein Sach­bearbeiter eine drei­jährige Weiter­bildung zum Verwaltungs­fachwirt angetreten. 

Vorteil muss erkennbar sein

Der Arbeitgeber zahlte seine regelmäßige Vergütung weiter. In seinem Fort­bildungs­vertrag stand, dass der Arbeit­nehmer im Gegenzug drei Jahre nach dem erfolgreichen Abschluss der Prüfung weiter für den Arbeitgeber tätig müsse. Andernfalls müsse er das Brutto­entgelt nebst Arbeitgeber­anteile zur Sozial­versicherung erstatten. Der Arbeit­nehmer kündigte zwei Jahre nach Abschluss der erfolgreichen Prüfung, der Arbeitgeber forderte eine Rück­zahlung der Fort­bildungs­kosten von 8.573,11 Euro. 

Das Gericht akzeptierte die Forderung nicht. Es kritisierte vielmehr, dass der Vertrag keine Angabe darüber enthielt, zu welchen Arbeits­bedingungen der Kläger nach dem Abschluss der Fortbildung beschäftigt sein sollte. Denn, nur wenn dem Arbeit­nehmer eine Perspektive aufgezeigt werde, könne er abschätzen, ob sich der geldwerte Vorteil in Form einer Fortbildung auch für ihn lohnt.

Fazit: Verträge zur Rück­zahlung der Fort­bildungs­förderung müssen Vereinbarungen zur späteren Beschäftigung enthalten.

Urteil: ArbG Frankfurt/Oder vom 21.7.2022, Az.: 2 Ca 84/22

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