Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind bei Arbeitgebern beliebt. Der Arbeitnehmer geht mit seiner Unterschrift Verpflichtungen ein, die im Falle des „Vertragsbruchs“ sanktioniert (meistens ein Brutto-Monatsgehalt) wird. Allerdings gibt es für eine solche Klausel Bedingungen, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg urteilte.

Kurzarbeit ist aktuell für mehr als 270.000 Betriebe mit zwei Millionen Arbeitnehmern der Königsweg, um durch die Corona-Krise zu kommen. Im April waren es sogar knapp sechs Millionen. Dabei ist es keineswegs für den Betrieb so einfach Kurzarbeit einzuführen, einseitig anordnen kann er das jedenfalls nicht. Und was passiert, wenn Arbeitnehmer die Vereinbarung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag ablehnen?

Das ist der Deal: Der Arbeitnehmer erbringt die Leistung, für die er angestellt ist. Im Gegenzug erhält er seine Bezahlung. Solange beide Parteien sich an diesen Vertrag halten, steht der Zusammenarbeit nichts im Weg. Verweigert der Arbeitnehmer aber seine Leistungen, gerät das Gleichgewicht aus den Fugen und der Arbeitgeber ist gezwungen, etwas dagegen zu tun. Aber was?

Für Unternehmen ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen von zentraler Bedeutung. Kundenlisten, Vertriebskontakte, Marketingstrategien, Orders – all dies sind wichtige und geheime Informationen. Geschützt sind diese aber nur dann, wenn das Unternehmen ‚angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen‘ getroffen hat. Bleibt die Frage, welche das gegenüber den eigenen Beschäftigten sein können.

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses folgt oft einem vergleichbaren Ritual: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, der Arbeitnehmer klagt dagegen. Es dauert dann, nicht selten bis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus, bis das Arbeitsgericht den Fall entscheidet. Geht der Fall in die Berufung dauert es noch länger. Das schafft für den Arbeitgeber erhebliche finanzielle Risiken. Jetzt stärkt ein Gericht die Position der Arbeitgeber.

Das Ausflaggen von Schiffen, als Konzept um Personalkosten zu sparen, kann nicht einfach auf andere Branchen übertragen werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jetzt in einem Streit in der LKW-Branche entschieden. Seine Antwort fällt eindeutig aus.

Aufhebungsverträge sind ein gängiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Arbeitgeber müssen dabei aber unbedingt das Gebot des fairen Verhandelns beachten. Dies ist als arbeitsvertragliche Nebenpflicht anerkannt. Aber: Wie lässt sich dieser Begriff konkreter fassen?

Will der Betrieb sich von seinem Arbeitnehmer trennen, braucht er Argumente. Kommt es zum Arbeitsgerichtsprozess, beweisen Abmahnungen, dass der Arbeitgeber schon länger unzufrieden mit der Arbeitsleistung war und dies auch offiziell dem Beschäftigten klargemacht hat. Bliebe nur zu klären, welchen Wert diese haben, wenn sie schon mehrere Jahre alt sind?

Wie ist der Übergang in der Geschäftsführung einer Firma möglichst elegant und ohne größere Friktionen zu organisieren? Denn das zeigt die Praxis: Erfolgreiche Geschäftsführer tun sich oft schwer, wenn es um den Ausstieg geht. Wie ‚Loslassen‘ gelingen kann, dafür hat jetzt das Landgericht (LG) Osnabrück einen wichtigen Tipp parat.

Wenig erfreut war ein mittelständischer Arbeitgeber, als der Gynäkologe bei seiner im Dezember unbefristet eingestellten Büroassistenz im Januar eine Schwangerschaft feststellte. Er kündigte das Arbeitsverhältnis. Sein Argument: Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gelte nur für beschäftigte Frauen. Den Streit musste das Bundearbeitsgericht (BAG) klären.

Was für ein Datum gehört auf das Arbeitszeugnis: Der Tag der Ausstellung des Dokuments oder der Termin der formalen rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Mit dieser keineswegs banalen Frage musste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln befassen und setzte glasklar den Punkt.

Vorstellungsgespräch, Verhandlungen, Arbeitsvertrag – das ist der übliche Ablauf bei Einstellungen. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist der Vertrag zentral. Was passiert wenn einer der Parteien, die verabredeten Arbeitsbedingungen ohne Zustimmung verändert?

In der Gründungsphase eines Unternehmens lässt sich der Personalbedarf nur schwer abschätzen. Das ansonsten strickte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hält für Existenzgründer und Start-ups aber ein hohes Maß an Flexibilität bereit, die sie nutzen sollten.

90% der Unternehmen finden das Thema Weiterbildung wichtig. Deshalb unterstützen sie ihre Arbeitnehmer und finanzieren Schulungsmaßnahmen. Im Gegenzug verlangen sie Betriebstreue, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Aber nicht jede Klausel übersteht eine gerichtliche Überprüfung.

2017 leistete jeder Vollzeitbeschäftigte pro Woche durchschnittlich fast fünf Überstunden ohne Bezahlung. Dies ist möglich, weil in vielen Arbeitsverträgen geregelt ist, dass die Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Arbeitgeber müssen dafür aber bestimmte Regeln einhalten.

Stellt sich heraus, dass eine selbständig ausgeübte Tätigkeit in Wirklichkeit ein abhängiges Arbeitsverhältnis ist, entstehen erhebliche Zahlungs- und Rückzahlungsverpflichtungen für beide Vertragsparteien. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber eine sechsstellige Summe erfolgreich geltend machen.

Eigentlich sind die gesetzlichen Vorgaben klar: Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber beantragen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber kann den Antrag abschmettern;wichtig sind allerdings seine Argumente.

Den Unterschied zwischen Arbeits- und Werkvertrag sollte jeder Arbeitgeber kennen. Kennt er den nicht, kommt es schnell zu Auseinandersetzungen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine neue Vertrags-Variante für eine begrenzte, aber jährlich wiederkehrende Tätigkeit entwickelt. Diese dauerhaften Saisonarbeitskräfte sind aber nicht zu verwechseln mit Beschäftigen, die einen befristeten Arbeitsvertrag haben.