In Zeiten der Digitalisierung ist es ein klarer Nachteil, wenn Unternehmen weiterhin auf analoge Unterschriften setzen. Dieses Format ist zeitraubend und teurer. Aber auch die eSignatur hat ihre Tücken: Wer digital einen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben lässt, der sollte in jedem Fall die richtige Variante wählen.

Eigentlich ist die Sache klar: An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung und dafür zurückzulegende innbetriebliche Wege sind Arbeitszeit und vom Arbeitgeber zu bezahlen. Durch wiederholte Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) dies so entschieden. Umso bemerkenswerter, dass derselbe fünfte Senat des BAG jetzt zwei wichtige Ausnahmen von der Grundsatzregel zulässt.

Beschäftigte kennen die Situation: Auch in der gesetzlich vorgeschriebenen Pause ist man Einsatz bereit. Schreibt der Arbeitgeber das sogar vor, stellt sich schnell die Frage, ob die Ruhezeit in Wirklichkeit nicht Arbeitszeit ist, die dann auch zu bezahlen ist. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte jetzt über einen solchen Fall zu entscheiden.

Mitunter ist der Betrieb alles andere als ein ‚Ponyhof‘, in dem es nur um die Verteilung von Streicheleinheiten geht. Aber: Wieviel Druck dürfen Arbeitgeber machen, damit ein Beschäftigter einen Auflösungsvertrag unterschreibt? Ziemlich viel, sagt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm in einem bemerkenswerten Urteil, wodurch die Betriebe jetzt alle Trümpfe in der Hand haben.

Kurzarbeit ist ein viel genutztes und probates Mittel (übrigens nicht nur in Corona-Zeiten), um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Zur Einführung braucht es aber eine rechtliche Grundlage. Gibt es die nicht, ist eine individuelle Vereinbarung notwendig. Arbeitnehmer verweigern diese aber immer öfters, weil mit der Kurzarbeit Entgeltverluste verbunden sind. Was können Arbeitgeber dann tun?

Viele Beschäftigte haben einen Corona-Bonus erhalten. In allen Branchen ist eine steuer- und abgabenfreie Auszahlung bis 1.500 Euro möglich. Diese Regelung ist zuletzt bis März 2022 verlängert worden. Aber: Können Arbeitgeber mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, dass sie den Corona-Bonus im Falle einer Kündigung zurückzahlen müssen?

Unternehmen greifen gerne zu Boni-Zahlungen, um den persönlichen Leistungsbeitrag gerade von Führungskräften zu honorieren. Zielvereinbarungen helfen dann dabei, Klarheit zu schaffen, was erwartet wird. Aber was passiert, wenn eine solche Verabredung dann doch nicht zustande kommt? Das musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) klären.

Jeder Unternehmer kennt das: Termine annhemen, Rechnungen schreiben – das hält auf und oft fehlt die Lust und Energie, sich auch noch am Sonntag dahinter zu klemmen. Die Ehefrau wiederum sucht eine überschaubare Beschäftigung, wenn die Kinder aus dem Haus sind. Da ist eine offizielle Mitarbeit des Angehörigen oft die Lösung für alle Beteiligten. Dass das Finanzamt nicht ungebührlich dazwischenfunkt, hat jetzt der BFH verhindert.

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind bei Arbeitgebern beliebt. Der Arbeitnehmer geht mit seiner Unterschrift Verpflichtungen ein, die im Falle des „Vertragsbruchs“ sanktioniert (meistens ein Brutto-Monatsgehalt) wird. Allerdings gibt es für eine solche Klausel Bedingungen, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg urteilte.

Kurzarbeit ist aktuell für mehr als 270.000 Betriebe mit zwei Millionen Arbeitnehmern der Königsweg, um durch die Corona-Krise zu kommen. Im April waren es sogar knapp sechs Millionen. Dabei ist es keineswegs für den Betrieb so einfach Kurzarbeit einzuführen, einseitig anordnen kann er das jedenfalls nicht. Und was passiert, wenn Arbeitnehmer die Vereinbarung von Kurzarbeit im Arbeitsvertrag ablehnen?

Das ist der Deal: Der Arbeitnehmer erbringt die Leistung, für die er angestellt ist. Im Gegenzug erhält er seine Bezahlung. Solange beide Parteien sich an diesen Vertrag halten, steht der Zusammenarbeit nichts im Weg. Verweigert der Arbeitnehmer aber seine Leistungen, gerät das Gleichgewicht aus den Fugen und der Arbeitgeber ist gezwungen, etwas dagegen zu tun. Aber was?

Für Unternehmen ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen von zentraler Bedeutung. Kundenlisten, Vertriebskontakte, Marketingstrategien, Orders – all dies sind wichtige und geheime Informationen. Geschützt sind diese aber nur dann, wenn das Unternehmen ‚angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen‘ getroffen hat. Bleibt die Frage, welche das gegenüber den eigenen Beschäftigten sein können.

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses folgt oft einem vergleichbaren Ritual: Der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus, der Arbeitnehmer klagt dagegen. Es dauert dann, nicht selten bis über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus, bis das Arbeitsgericht den Fall entscheidet. Geht der Fall in die Berufung dauert es noch länger. Das schafft für den Arbeitgeber erhebliche finanzielle Risiken. Jetzt stärkt ein Gericht die Position der Arbeitgeber.

Das Ausflaggen von Schiffen, als Konzept um Personalkosten zu sparen, kann nicht einfach auf andere Branchen übertragen werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jetzt in einem Streit in der LKW-Branche entschieden. Seine Antwort fällt eindeutig aus.

Aufhebungsverträge sind ein gängiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Arbeitgeber müssen dabei aber unbedingt das Gebot des fairen Verhandelns beachten. Dies ist als arbeitsvertragliche Nebenpflicht anerkannt. Aber: Wie lässt sich dieser Begriff konkreter fassen?

Will der Betrieb sich von seinem Arbeitnehmer trennen, braucht er Argumente. Kommt es zum Arbeitsgerichtsprozess, beweisen Abmahnungen, dass der Arbeitgeber schon länger unzufrieden mit der Arbeitsleistung war und dies auch offiziell dem Beschäftigten klargemacht hat. Bliebe nur zu klären, welchen Wert diese haben, wenn sie schon mehrere Jahre alt sind?

Wie ist der Übergang in der Geschäftsführung einer Firma möglichst elegant und ohne größere Friktionen zu organisieren? Denn das zeigt die Praxis: Erfolgreiche Geschäftsführer tun sich oft schwer, wenn es um den Ausstieg geht. Wie ‚Loslassen‘ gelingen kann, dafür hat jetzt das Landgericht (LG) Osnabrück einen wichtigen Tipp parat.

Wenig erfreut war ein mittelständischer Arbeitgeber, als der Gynäkologe bei seiner im Dezember unbefristet eingestellten Büroassistenz im Januar eine Schwangerschaft feststellte. Er kündigte das Arbeitsverhältnis. Sein Argument: Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gelte nur für beschäftigte Frauen. Den Streit musste das Bundearbeitsgericht (BAG) klären.

Was für ein Datum gehört auf das Arbeitszeugnis: Der Tag der Ausstellung des Dokuments oder der Termin der formalen rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Mit dieser keineswegs banalen Frage musste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln befassen und setzte glasklar den Punkt.