Aufhebungsverträge sind ein gängiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Arbeitgeber müssen dabei aber unbedingt das Gebot des fairen Verhandelns beachten. Dies ist als arbeitsvertragliche Nebenpflicht anerkannt. Aber: Wie lässt sich dieser Begriff konkreter fassen?

Will der Betrieb sich von seinem Arbeitnehmer trennen, braucht er Argumente. Kommt es zum Arbeitsgerichtsprozess, beweisen Abmahnungen, dass der Arbeitgeber schon länger unzufrieden mit der Arbeitsleistung war und dies auch offiziell dem Beschäftigten klargemacht hat. Bliebe nur zu klären, welchen Wert diese haben, wenn sie schon mehrere Jahre alt sind?

Wie ist der Übergang in der Geschäftsführung einer Firma möglichst elegant und ohne größere Friktionen zu organisieren? Denn das zeigt die Praxis: Erfolgreiche Geschäftsführer tun sich oft schwer, wenn es um den Ausstieg geht. Wie ‚Loslassen‘ gelingen kann, dafür hat jetzt das Landgericht (LG) Osnabrück einen wichtigen Tipp parat.

Wenig erfreut war ein mittelständischer Arbeitgeber, als der Gynäkologe bei seiner im Dezember unbefristet eingestellten Büroassistenz im Januar eine Schwangerschaft feststellte. Er kündigte das Arbeitsverhältnis. Sein Argument: Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gelte nur für beschäftigte Frauen. Den Streit musste das Bundearbeitsgericht (BAG) klären.

Was für ein Datum gehört auf das Arbeitszeugnis: Der Tag der Ausstellung des Dokuments oder der Termin der formalen rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Mit dieser keineswegs banalen Frage musste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) in Köln befassen und setzte glasklar den Punkt.

Vorstellungsgespräch, Verhandlungen, Arbeitsvertrag – das ist der übliche Ablauf bei Einstellungen. Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ist der Vertrag zentral. Was passiert wenn einer der Parteien, die verabredeten Arbeitsbedingungen ohne Zustimmung verändert?

In der Gründungsphase eines Unternehmens lässt sich der Personalbedarf nur schwer abschätzen. Das ansonsten strickte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hält für Existenzgründer und Start-ups aber ein hohes Maß an Flexibilität bereit, die sie nutzen sollten.

90% der Unternehmen finden das Thema Weiterbildung wichtig. Deshalb unterstützen sie ihre Arbeitnehmer und finanzieren Schulungsmaßnahmen. Im Gegenzug verlangen sie Betriebstreue, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben ist. Aber nicht jede Klausel übersteht eine gerichtliche Überprüfung.

2017 leistete jeder Vollzeitbeschäftigte pro Woche durchschnittlich fast fünf Überstunden ohne Bezahlung. Dies ist möglich, weil in vielen Arbeitsverträgen geregelt ist, dass die Mehrarbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Arbeitgeber müssen dafür aber bestimmte Regeln einhalten.

Stellt sich heraus, dass eine selbständig ausgeübte Tätigkeit in Wirklichkeit ein abhängiges Arbeitsverhältnis ist, entstehen erhebliche Zahlungs- und Rückzahlungsverpflichtungen für beide Vertragsparteien. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber eine sechsstellige Summe erfolgreich geltend machen.

Eigentlich sind die gesetzlichen Vorgaben klar: Nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) können Arbeitnehmer bei ihrem Arbeitgeber beantragen, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber kann den Antrag abschmettern;wichtig sind allerdings seine Argumente.

Den Unterschied zwischen Arbeits- und Werkvertrag sollte jeder Arbeitgeber kennen. Kennt er den nicht, kommt es schnell zu Auseinandersetzungen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat eine neue Vertrags-Variante für eine begrenzte, aber jährlich wiederkehrende Tätigkeit entwickelt. Diese dauerhaften Saisonarbeitskräfte sind aber nicht zu verwechseln mit Beschäftigen, die einen befristeten Arbeitsvertrag haben.

Ein Arbeitsvertrag kann gesetzliche Ansprüche nicht einfach mal so aushebeln. Konkret ging es um fünf gesetzliche Feiertage, für die der Arbeitgeber nicht zahlen wollte. Diese falsche Denke stoppte jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Arbeiten, wo andere Urlaub machen – Busfahrer hören oft diesen Spruch. Die ‚Piloten der Straße' sind begehrte Fachkräfte, die die Unternehmen oftmals nur schwer finden und an sich binden können. Pauschale-Entgelt Vereinbarungen sind auch keine Lösung, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln feststellte.

Mit der harten Linie des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG), wonach eine sachgrundlose Befristung nur einmal zulässig ist, will der siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sich nicht abfinden. Nach Ende der ersten Schockstarre suchen die Richter nach Einfallstoren. Und siehe da, sie wurden fündig.

Mit der Kündigung ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband wollen Unternehmen der Tarifbindung entkommen. Damit das auch funktioniert, ist allerdings ein Aspekt unbedingt zu beachten.

Von Teilzeit zurück in Vollzeit, das ist zwar in § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Aber bei der praktischen Umsetzung gibt es schon noch Ecken und Kanten, die zu beachten sind.

Wichtiger Hinweis für Arbeitgeber: Im Arbeitszeugnis darf die Betriebsratstätigkeit nicht erwähnt werden. Auch ein versteckter Hinweis ist nicht erlaubt. Es sei denn, der Arbeitnehmer wünscht das. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschieden.
Urteil: LAG Nürnberg vom 11.10.2018, Az.: 5 Sa 100/18