Bildungsveranstaltungen besuchen Betriebsräte gerne. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Sind die vermittelten Inhalte notwendig für die Ausübung des Wahlamts ist das alles problemlos. Aber es gibt Grenzen. Die hat das Landesarbeitsgericht München aufgezeigt.

2,8 Millionen Menschen waren zuletzt im Februar 2021 in Kurzarbeit. Offen war bislang die Fragen, welche Auswirkungen die Nutzung der sogenannten „Kurzarbeit Null“ in den Betrieben auf die Urlaubsansprüche der Beschäftigten hat. Das ist jetzt entschieden.

Weil Arbeitsplätze Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten haben können, ist eine extra Gefährdungsbeurteilung im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschrieben. Insbesondere wenn neue Maschinen, Anlagen oder Arbeitsprozesse an den Start gehen, ist das angesagt. Der Betriebsrat ist zu beteiligen. Aber kann das so weit gehen, dass, bei Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber, der Starttermin für die Inbetriebnahme als Druckmittel eingesetzt wird?

Nicht selten endet die Beschäftigung mit einem Aufhebungsvertrag. Die Initiative dafür geht dabei oft vom Arbeitgeber aus. Er hat ein Interesse, die Arbeitsbeziehung zu beenden. Zu 'robust' darf er dabei allerdings nicht vorgehen.

Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen sind bei Arbeitgebern beliebt. Der Arbeitnehmer geht mit seiner Unterschrift Verpflichtungen ein, die im Falle des „Vertragsbruchs“ sanktioniert (meistens ein Brutto-Monatsgehalt) wird. Allerdings gibt es für eine solche Klausel Bedingungen, wie jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg urteilte.

‚Ordnung ist das halbe Leben, ich lebe jetzt in der anderen Hälfte‘, so oder ähnlich mögen Mitarbeiter gedacht haben, als sie es mit der Disziplin am Arbeitsplatz nicht mehr so genau nahmen. Dem Chef ging das gegen den Strich. Er verordnete Sauberkeit, Ruhe und Ordnung per Dekret, allerdings ohne den Betriebsrat zu beteiligen. Ist das ein Verstoß gegen die Mitbestimmung oder abgedeckt durch das Direktionsrecht?

Arbeitszeitbetrug ist kein Kavaliersdelikt: Der vorsätzliche Verstoß eines Mitarbeiters gegen seine Verpflichtung, die geleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist ein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Aber reicht der Verdacht oder erkennbare Unstimmigkeiten bei der Dokumentation aus, um die Trennung vom Arbeitnehmer auch vor Gericht erfolgreich durchzusetzen?

Vor deutschen Arbeitsgerichten tobt ein Grundsatzstreit um Nachtschichtzuschläge. Dürfen Betriebe regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich vergüten? Experten schätzen, dass mehr als 5.000 Klagen anhängig sind.

Acht von zehn Menschen ab 14 Jahren in Deutschland nutzen ein Smartphone. Für viele ist es ein ständiger Begleiter im Alltag geworden. Aber was ist im Beruf, am Arbeitsplatz? Dürfen Arbeitgeber die private Handynutzung während der Arbeitszeit komplett verbieten? Darum ging es im Streit vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.

Damit ein Arbeitsverhältnis auch wirklich und langfristig funktioniert, enthält der Arbeitsvertrag Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Weil der Begriff schwammig ist, kommt es darauf an, wie die Rechtsprechung ihn auslegt. Wie ist es beispielsweise, wenn der Beschäftigte im Streit mit dem Arbeitgeber Krankheitstage ankündigt?

Im Mai dieses Jahres hat die Pandemie auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erreicht. Mit § 129 BetrVG hielt eine Sonderregelung Einzug: So können Betriebsversammlungen auch per Video-Schaltung durchgeführt werden. Ungeklärt war bislang, ob der Betriebsrat auf eine Präsensveranstaltung bestehen kann. Diese Frage hatte jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu entscheiden.

In großen Unternehmen ist die Kündigung eher eine knifflige Angelegenheit: Arbeitgeber müssen in jedem Einzelfall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwenden. Anders Arbeitgeber, die einen Kleinbetrieb führen: sie haben ‚Kündigungsfreiheit‘. So lange sie die Fristen beachten, können sie kündigen, wen und warum sie wollen. Arbeitgeber, die gleich mehrere Kleinbetriebe führen und dadurch über die magische Beschäftigtenzahl von fünf rutschen, können allerdings diese Freiheit nicht mehr nutzen.

Ob beim IT-Dienstleister, Schlüsselservice, im Rettungsdienst oder bei einem produzierenden Unternehmen im Schichtbetrieb: In vielen Branchen ist es notwendig, dass sich Mitarbeiter, auch außerhalb ihrer normalen Arbeitszeit, für einen Einsatz bereithalten. Dürfen Arbeitgeber in diesem Fall dann auch bei der Bezahlung zwischen Zeiten der Arbeitsbereitschaft und den Normalstunden einen Unterschied machen?

Eigentlich wollen Unternehmen mit dem Einsatz von Leiharbeitern ihre Flexibilität im Personalbereich erhöhen. Werden die Zeitarbeitnehmer im Betrieb falsch eingesetzt, ist dieses Ziel allerdings nicht zu erreichen.

Die Wirtschaft schläft nie, das zeigt sich an der steigenden Zahl der Nachtarbeiter. 3,3 Mio. sind es inzwischen, Tendenz steigend. Weil diese Arbeitsform gesundheitlich belastend ist, gibt es Zuschläge auf das sonst übliche Entgelt. Das Landarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen musste jetzt klären, ob dies auch unterschiedlich hoch sein kann.

Betriebe mögen Tarifverträge eigentlich nicht. Vereinbarungen, mit denen sie die Ergebnisse dieser kollektiven Aushandlungsprozesse für ihren Bereich übernehmen (den sogenannten Anerkennungstarifvertrag), sind dagegen beliebter. Bleibt ihnen doch so erspart, langwierig Entgeltanpassungen mit einer eigenen betrieblichen Tarifkommission zu verhandeln. Aber müssen sie deshalb auch einen Tarifvertrag übernehmen, der versucht die Arbeitswelt der Zukunft zu gestalten?

Das ist der Deal: Der Arbeitnehmer erbringt die Leistung, für die er angestellt ist. Im Gegenzug erhält er seine Bezahlung. Solange beide Parteien sich an diesen Vertrag halten, steht der Zusammenarbeit nichts im Weg. Verweigert der Arbeitnehmer aber seine Leistungen, gerät das Gleichgewicht aus den Fugen und der Arbeitgeber ist gezwungen, etwas dagegen zu tun. Aber was?

Für Unternehmen ist der Schutz von Geschäftsgeheimnissen von zentraler Bedeutung. Kundenlisten, Vertriebskontakte, Marketingstrategien, Orders – all dies sind wichtige und geheime Informationen. Geschützt sind diese aber nur dann, wenn das Unternehmen ‚angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen‘ getroffen hat. Bleibt die Frage, welche das gegenüber den eigenen Beschäftigten sein können.

Einem Mitarbeiter zu kündigen, ist in der Probezeit bekanntlich am einfachsten. In den ersten Wochen und Monate gelten noch nicht die harten Regeln des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Wie einfach Arbeitgeber dann kündigen können, hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern nochmal ganz konkret gemacht.